MEKANISME PENILAIAN TALENTA ASN

https://youtu.be/drnBLEoGIgs

Palenta merupakan tahap untuk mengidentifikasi pegawai ASN berdasarkan TINGKATAN KINERJA DAN POTENSIAL sehingga dapat dikembangkan kariernya lebih lanjut sebagai talenta untuk mendukung terwujudnya sasaran strategis instansi. Hasil penilaian talenta selanjutnya akan Menentukan Posisi Pegawai ASN Di Dalam Pemetaan 9 (Sembilan) Kotak Manajemen Talenta. PENILAIAN TALENTA YANG DILAKUKAN TERBAGI UNTUK DUA PARAMETER. Pertama Penghitungan Nilai Kinerja (Sumbu Y) Talenta, dan kedua penghitungan nilai potensial (sumbu x) telenta.

Penilaian talenta dengan parameter penghitungan nilai potensial (sumbu y) telenta. nilai kinerja yang didapat oleh talenta terdiri dari 2 (dua) komponen penilaian beserta pembobotannya, yaitu kinerja utama dengan bobot penilaian 60%, dan kinerja penguat dengan bobot penilaian 40%.

Komponen kinerja utama menggunakan indikator penilaian kinerja dengan rincian, yaitu ; indikator penilaian kinerja  batasan, indikator penilaian kinerja  sumber data, dan indikator penilaian kinerja cara pengukuran. Indikator penilaian kinerja utama batasan, penilaian kinerja merupakan hasil evaluasi kinerja tahunan pegawai ASN yang terdiri dari hasil kerja dan perilaku kerja. Hasil kerja merupakan evaluasi terhadap pencapaian kinerja atau target yang tertuang dalam sasaran kinerja pegawai (SKP), dinilai berdasarkan kualitas, kuantitas, waktu, dan biaya. Sedangkan perilaku kerja, merupakan evalulasi terhadap sikap dan tindakan pegawai, yang mencakup aspek berorientasi pelayanan, akuntabel, kompeten, harmonis, loyal, adaptif, dan kolaboratif.

Indikator penilaian kinerja cara pengukuran didasarkan pada predikat kinerja yang dikonversikan ke dalam angka, yaitu ; predikat kinerja sangat baik dengan nilai 100, predikat kinerja baik dengan nilai 80, predikat kinerja butuh perbaikan dengan nilai 60, predikat kinerja kurang dengan nilai 40, dan predikat kinerja sangat kurang, dengan nilai 20.

Nilai kinerja merupakan hasil penghitungan seluruh komponen dan indikator yang membentuk parameter kinerja yang terbagi ke dalam 3 (tiga) kategori, yaitu ; kategori kinerja di atas ekspektasi dengan nilai kinerja 80 sampai dengan 100. Kategori kinerja sesuai ekspektasi dengan nilai kinerja 60 sampai dengan 80, dan ketegori kinerja di bawah ekspektasi dengan nilai kinerja kurang dari 60.

Komponen penilaian kinerja penguat dengan bobot 40 %, menggunakan indikator penilaian dengan PENGHARGAAN, indikator penilaian PENUGASAN DALAM TIM KERJA, dan INDIKATOR PENILAIAN UMPAN BALIK 360 DERAJAT.

Komponen kinerja penguat menggunakan indikator penilaian penghargaan. Penghargaan adalah pengakuan resmi atau formal yang diterima oleh ASN atas prestasinya dalam hal capaian kinerja. Komponen kinerja penguat menggunakan indikator penilaian dengan sumber data. Seperti Piagam/sertifikat penghargaan/tanda apresiasi lainnya yang dapat membuktikan lingkup prestasi yang diraih serta pemberi penghargaan/riwayat penghargaan dalam SIASN. Komponen kinerja penguat menggunakan indikator penilaian dengan cara pengukuran. Pengukuran penghargaan atas prestasi pegawai ASN selama 5 (lima) tahun terakhir. Lingkup dan nilai penghargaan terbagi menjadi empat kategori, yaitu lingkup penghargaan Peraih penghargaan di lingkup Internasional dengan nilai 100, lingkup penghargaan Peraih penghargaan di lingkup Nasional dengan nilai 75, lingkup penghargaan Peraih penghargaan di lingkup lintas Instansi dengan nilai 50, lingkup penghargaan Peraih penghargaan di lingkup Instansi dengan nilai 25, dan tidak pernah mendapatkan penghargaan dengan nilai 0.

Komponen kinerja penguat menggunakan indikator penilaian PENUGASAN DALAM TIM KERJA. Batasan, penugasan dalam tim kerja adalah kedudukan pegawai ASN secara resmi di dalam tim kerja untuk menyelenggarakan tugas-tugas kedinasan dalam rangka mendukung kinerja instansi. Sumber data, seperti surat keputusan penugasan/surat perintah penugasan/riwayat penugasan dalam tim kerja/riwayat penugasan tim kerja dalam layanan e-Kinerja ASN Digital. Kemudian cara pengkuran, Berdasarkan kedudukan tertinggi yang pernah ditugaskan kepada seorang pegawai ASN dalam tim kerja selama kurun waktu 2 (dua) tahun terakhir. Kedudukan dan nilai dalam penugasan tim kerja meliputi ; ketua tim kerja lingkup lintas instansi dengan nilai 100, ketua tim kerja lingkup internal instansi dengan nilai 75, anggota tim kerja lingkup lintas instansi dengan nilai 50, anggota tim kerja lingkup internal instansi dengan nilai 25, tidak mempunyai penugasan dalam tim kerja dengan  nilai 0 (no).

Komponen kinerja penguat menggunakan indikator penilaian UMPAN BALIK 360 DERAJAT.  Batasan, Umpan balik 360 derajat merupakan penilaian atas perilaku pegawai ASN oleh atasan, rekan sejawat dan/atau bawahan. Sumber data, Hasil penilaian umpan balik 360 derajat seorang pegawai ASN. Cara pengukuran, Berdasarkan hasil penilaian umpan balik 360 derajat yang dikonversikan ke dalam angka. kategori sangat baik dengan  nilai 100, kategori baik dengan nilai 80, kategori butuh perbaikan dengan nilai 60, kategori kurang dengan nilai 40, kategori sangat kurang dengan nilai 20.

Penilaian talenta yang dilakukan dengan Parameter Penghitungan Nilai Potensial (Sumbu X) Telenta. Penilaian Potensial terdiri atas 4 (empat) komponen, yaitu Kompetensi, Potensi, Kualifikasi serta Integritas dan Moralitas. Nilai Potensial yang didapat dari hasil penghitungan seluruh komponen dan indikator yang membentuk parameter Potensial terbagi ke dalam 3 (tiga) kategori.  Kategori tinggi dengan nilai 80 sampai dengan100, kategori menengah dengan nilai 60 sampai dengan 80, dan kategori rendah dengan nilai kurang dari 60.

Komponen kompetensi menggunakan indikator penilaian kompetensi, yaitu batasan, sumber data, dan cara penilaian kompetensi. Batasan, penilaian kompetensi adalah suatu proses membandingkan kompetensi (manajerial, sosial kultural dan teknis) yang dimiliki oleh pegawai ASN dengan standar kompetensi jabatan yang dipersyaratkan. Sumber data, merupakan hasil penilaian kompetensi pegawai. Cara penilaian kompetensi, meliputi Penilaian kompetensi manajerial, sosio kultural dan teknis dikonversi ke dalam angka nominal skala 0-100. Penilaian kompetensi teknis dapat dilakukan pada tahapan setelah pemetaan ke dalam 9 Kotak Manajemen Talenta pada pegawai ASN yang terpetakan di kotak 7, 8, dan 9, maka bobot 20% dalam indikator ini berlaku untuk penilaian kompetensi manajerial dan sosial kultural.

Komponen indikator pengembangan kompetensi ; batasan, Pengembangan Kompetensi adalah upaya pemenuhan kebutuhan kompetensi pegawai ASN agar sesuai dengan Standar Kompetensi Jabatan dan rencana pengembangan karier. Sumber data, Riwayat pelatihan dan pengembangan kompetensi dibuktikan dengan sertifikat kepesertaan dan atau sertifikat kompetensi. Cara pengukuran, Menghitung nilai rata-rata dari riwayat pelatihan dan pengembangan kompetensi pegawai ASN selama tiga tahun terakhir. Nilai pengembangan kompetensi dengan jumlah sertifikat kepesertaan pelatihan dan pengembangan kompetensi diatas 8 dengan nilai 100, jumlah sertifikat 6 sampai dengan 8 dengan nilai 75, jumlah sertifikat 4 sampai dengan 6 dengan nilai 50, dan jumlah sertifikat 1 sampai dengan 3 dengan nilai 25. Adapun nilai pengembangan kompetensi dengan jumlah sertifikat keahlian/diklat penjenjangan, dengan jumlah sertifikat lebih dari 3 dengan nilai 100, dan jumlah sertifikat 1 sampai dengan 2 dengan nilai 50.

Komponen indikator penilaian pengalaman jabatan. Batasan, Pengalaman Jabatan adalah unsur pengalaman pegawai ASN dalam menduduki jabatan yang terdiri atas: pertama, Lama menduduki jabatan; kedua, Keragaman riwayat jabatan; ketiga, Jabatan nondefinitif misalnya Pelaksana Tugas (Plt.), Pelaksana Harian (Plh.), dan Penjabat (Pj.). sumber data, riwayat jabatan. Cara pengukuran, diukur dengan menggabungkan secara rata-rata nilai yang didapat. Nilai pengalaman jabatan, lama jabatan dalam tahun, memiliki masa kerja dalam jenjang jabatan 5 tahun ke atas dengan nilai 100, Memiliki masa kerja dalam jenjang jabatan 3 sampai dengan 4 tahun dengan nilai 80, Memiliki masa kerja dalam jenjang jabatan kurang 2 tahun dengan nilai 60. Kemudian nilai pengalaman jabatan berdasarkan keragaman riwawat jabatan. Memiliki pengalaman jabatan lintas instansi dengan nilai 100,  Memiliki pengalaman jabatan lintas unit kerja dengan nilai 80, Memiliki pengalaman jabatan hanya dalam 1 unit kerja dengan nilai 60. Kemudian nilai jabatan melalui penugasan dalam jabatan nondefinitif. Memiliki pengalaman penugasan jabatan non-ASN sebagai Penjabat Kepala Daerah dengan nilai 100, Memiliki pengalaman penugasan sebagai Pelaksana Tugas pada jenjang jabatan yang lebih tinggi dengan nilai 80, Memiliki pengalaman penugasan sebagai Pelaksana Tugas pada jabatan yang setara dengan nilai 60, Memiliki pengalaman penugasan sebagai Pelaksana Harian pada jenjang jabatan yang lebih tinggi dengan nilai 40, Memiliki pengalaman penugasan sebagai Pelaksana Harian pada jabatan yang setara dengan nilai 20, dan  Tidak memiliki pengalaman penugasan dalam jabatan nondefinitif dengan nilai 0 (nol).

Penghitungan  nilai potensial (sumbu x) berikutnya yaitu komponen kualifikasi.  Komponen kualifiksi menggunakan idikator penilaian ; tingkat pendidikan formal, dan kesesuaian bidang ilmu. Indikator penilaian tingkat pendidikan formal,  batasan. Tingkat pendidikan formal adalah jenjang pendidikan formal terakhir yang telah selesai ditempuh oleh pegawai ASN, sumber data; berasal dari ijazah terakhir/riwayat pendidikan formal. Cara pengukuran; dengan melihat jejang  pendidikan formal terakhir yang diselesaikan oleh pegawai ASN sesuai dengan tingkat pendidikan formal. Nilai pendidikan tingkat formal doktor (s2) dengan penilaian 100, tingkat pendidikan formal magister (s2) dengan nilai 90, tingkat pendidikan formal s1 /diploma IV dengan nilai 80, diploma III dengan nilai 70, SLTA (yang sederajat) dengan nilai 60. Komponen indikaotr penilaian kualifikasi kesesuaian bidang ilmu. Batasan ; kesesuaian bidang ilmu adalah keterkaitan/relevansi bidang ilmu yang dimiliki pegawai dengan rumpun jabatan target. Sumber data; ijazah/riwayat pendidikan formal. Cara pengukuran; melihat kesesuaian bidang ilmu dalam riwayat pendidikan pegawai ASN dengan rumpun jabatan target sesuai riwayat pendidikan. Memiliki riwayat pendidikan dalam bidang ilmu yang sesuai dengan rumpun jabatan terget dengan nilai 100, tidak memiliki riwayat pendidikan dalam bidang ilmu yang sesuai dengan rumpun jabatan target dengan nilai 50.

Penghitungan  nilai potensial (sumbu x) berikutnya yaitu komponen integritas dan moralitas. Batasan ; verifikasi rekam jejak disiplin adalah proses untuk memastikan riwayat kepatuhan pegawai terhadap peraturan disiplin PNS dan/atau PPPK. Sumber data : riwayat hukuman disiplin/surat keputusan penjatuhan hukuman disiplin. Cara pengukuran ; melakukan pengecekan riwayat hukuman disiplin pegawai dalam 5 tahun terakhir. tidak pernah dijatuhi hukuman disiplin dengan nilai 100, pernah dijatuhi hukuman disiplin ringan dengan nilai 75, pernah dijatuhi hukuman disiplin sedang dengan nilai 50, pernah dijatuhi hukuman disiplin berat dengan nilai 25, sedang menjalani hukuman disiplin dengan nilai 0 (nol).

Penilaian talenta berdasarkan dua parameter penghitungan nilai kinerja (sumbu y) talenta; dan penghitungan nilai potensial (sumbu x) talenta sebagaimana yang telah saya sampaikan bersumber /berdasarkan Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 411 Tahun 2025 Tentang Percepatan Pembangunan Dan Penerapan Manajemen Talenta Aparatur Sipil Negara Instansi Pemerintah. 

Semoga bermanfaat

Alih Usman (bang ali)

Penyuluh hukum